Ezért okoz súlyos károkat a munkahelyi diszkrimináció

Nőnek nincs helye az esztergapad mellett! Ugyan már, férfiból nem lehet óvónő! Reprezentatív megjelenést várunk el! – A munkahelyi diszkrimináció felszámolására már számos törekvés létezik, de a fenti – életből vett – mondatok is mutatják: hosszú az út a hátrányos megkülönböztetések teljes felszámolásáig.

Jó mulatság, férfimunka! 

A hátrányos megkülönböztetés egyik leggyakoribb és talán legnehezebben megfogható formája a nemek közötti különbségtétel. Ennek sokszor nem a nőkkel vagy férfiakkal szembeni rosszindulatban keresendő. A berögződések és a megszokás vezet oda, hogy bizonyos munkaköröket hagyományosan férfi vagy női szerepnek tartsunk.

A hagyományos férfimunkák egy részét a nők is hatékonyan elláthatják

“Jó fizikumú férfi kollégát keresünk!” “Könnyű fizikai munkára várunk vállalkozó kedvű fiúkat, férfiakat!” – bár hivatalosan már tilos nemi megkülönböztetést alkalmazni az álláshirdetések esetén (kivéve, ha a jelentkező neme releváns a munkavégzés szempontjából), a fenti megfogalmazásokkal még mindig sokszor találkozunk.

A munkavédelemben a férfiakra és nőkre nem ugyanazok a szabályok vonatkoznak, hiszen a rendszernek figyelembe kell vennie a két nem közötti alapvető különbségeket, első sorban a fizikai munkavégzés, például a kézi tehermozgatás esetében. Emiatt könnyen előfordulhat, hogy bizonyos munkakörökben a munkáltatók szívesebben alkalmaznak férfiakat.

Mielőtt azonban az összes fizikai munkakört egyértelműen férfi feladatnak nyilvánítanánk, érdemes végig gondolni, hogy milyen szerepet tölthetnek be a nők az adott munkakörben. Ez különösen azokon a földrajzi területeken fontos, ahol kevés a hagyományosan “női” munka, a nők körében pedig alacsonyabb a foglalkoztatottság. Elképzelhető, hogy a munkaszervezés átalakításával meg lehet nyitni a fizikai munkaköröket a női munkavállalók előtt is, hatékonyabb munkavégzést és kevesebb társadalmi feszültséget lehetővé téve.

Tökösnővér és óvóbácsi 

Míg a fizikai munkát sokszor a férfiak sajátjának tartjuk, más munkakörökben, főleg az ápolás és gondozás területén az előítéletek a kifejezéseinkben is élnek.  A férfi ápolókat ma is sokszor nevezzük “férfinővérnek”, a hirdetések nagy része pedig nem ruhakészítőt, hanem varrónőt keres. Pedig ezekben a munkakörökben a jelentkezők neme nem sokat nyom a latban. A munka minősége a jelentkező készségein, tapasztalatán múlik.

A hivatalos nyelvben és a sajtóban ma már igyekeznek erőltetni a politikailag korrekt, nemsemleges foglalkozásnevek használatát (óvónéni helyett a gyerekekre óvodapedagógus vigyáz, a színházban színművészek és nem színésznők dolgoznak). Ez sokak számára kényszeredettnek tűnhet, pedig sok területen nyerhetünk, ha sikerül lebontani a nemi sztereotípiákat.

A férfi pedagógusok sokat segíthetnek abban, hogy a gyerekek felismerjék: bárki képes a gondoskodásra, odafigyelésre, gyengédségre. A gondozási feladatokban részt vevő férfiak rengeteg fizikai segítséget nyújthatnak, segíthetnek megőrizni a férfi gondozottak emberi méltóságát, komfortérzetét. A vegyes, férfiakból, nőkből – esetleg magukat a fenti két csoportba besorolni nem kívánó – emberekből álló csoportok sokszor jóval hatékonyabbak, mint a homogénebb csapatok.

Mit jelent a reprezentatív megjelenés?

A jó megjelenés számos szakmában alapvető követelménynek számít – sokszor azonban érdemes a munkavállaló külsőjével kapcsolatos elvárásokat is átgondolni. A személyi asszisztenseket, értékesítőket, területi képviselőket kereső hirdetésekben még ma is gyakran találkozunk olyan kifejezésekkel, amelyek a jelöltek külsőjére vonatkoznak – holott nincs garancia arra, hogy egy kevésbé előnyös külsejű jelölt ne tölthetné be ugyanolyan eredményesen az adott munkakört.

A külsővel kapcsolatos diszkrimináció a munkahelyi zaklatás melegágya. A kollégák – sokszor akaratlan – tárgyiasítása azonban nem csak a munkahelyen belül okoz károkat.  A diszkriminatív választás sokszor befolyásolja a partnerekkel való kapcsolatot, vagy egyszerűen feleslegesen rontja a cég eredményességét.

Az ilyen esetek egyik legnagyobb problémája, hogy a diszkriminációt sokszor nehéz bizonyítani. Szerencsére a legtöbb oldalon, hirdetésben maguk a hirdetőfelület tulajdonosai tiltják meg a külsőre vonatkozó kikötések használatát. Bár a gyakorlat valószínűleg sokáig velünk marad még, előbb-utóbb talán sikerül elfogadóbb, készségközpontúbb légkört kialakítani.

Feszültségek a dolgozók között

Férfiak és nők, más nemzethez, nemzetiséghez tartozók, fogyatékkal élők, kisebbségek tagjai szintén gyakran válnak zaklatás és megkülönböztetés áldozatává. Sokszor a kölcsönzött munkaerő és a cég alkalmazottai is egymásnak feszülnek, hiszen néha előfordul, hogy az érdekeik különböznek.

“Csak a kedvezményért vették fel!” – A fogyatékossággal élőket is gyakran éri megkülönböztetés

A diszkrimináció nem csak abban a formában jelenhet meg, hogy bizonyos emberek számára nem nyílnak meg a cég kapui vagy nincs előrelépési lehetőség. A különbségtétel megjelenhet abban is, hogy valaki ugyanazt a munkát csak kevesebb fizetésért végezheti el, hogy kimarad a prémiumokból, béremelésekből, esetleg nem kap meghívást a belső rendezvényekre. Néha az is elég a feszültségek kialakulásához, ha valaki azt érzi, nem látják szívesen, nem veszik figyelembe a munkáját, nem szólnak szívesen hozzá a főnökei vagy munkatársa.

Mit lehet tenni a diszkrimináció ellen? 

A diszkrimináció ellen részben megoldást jelent az etikai forródrót bevezetése. Ennek üzemeltetése a nagyobb cégeknél már egyébként is kötelező. Jó, ha van hol jelezni a problémát – de ez a lehetőség csak akkor működik igazán, ha a vállalati kultúra támogatja a sokszínűséget és a vezetőség is aktívan tesz azért, hogy mindenki egyenlő bánásmódban részesüljön.

Létezik még néhány apróság, amely segíthet feloldani az ellentéteket és csökkenteni a megkülönböztetés kockázatát:

• A kiválasztási folyamat standardizálása: Segít, ha a kiválasztást vagy annak legalább az első lépését végző emberek nem látnak rá a jelentkezők minden adatára. (Nem, kor, fénykép, születési idő stb.) Így kizárólag a releváns információk tudatában hoznak döntést.
• Pozitív kommunikáció: Érdemes kiállni a sokszínűség mellett, a céges identitás részévé tenni az elfogadó szemléletet. Ezzel kisebb az esély arra, hogy valaki nyílt diszkriminációt folytasson a munkakörében, illetve valószínűbb, hogy valaki szót emel és jelzi a helytelen gyakorlatot.
• Rendszeres beszélgetés, csapatépítés: Főleg azokon a területeken, ahol az előítéletek a mindennapokban is kiélezetten jelen vannak, fontos lehet a szemléletformálás, megismerés, csapatépítés. Egymás megismerése segít a bizalmasabb kapcsolat kialakításában.

Miért munkavédelmi kérdés a diszkrimináció?

A pszichoszociális veszélyek, mint amilyen a diszkrimináció elszenvedése is, komoly testi és lelki tüneteket okozhatnak. A fluktuáció, kiégés, betegállomány komoly veszteséget jelenthet a cégnek. A negatív hangulat pedig hosszú távon hatással lehet a cég jóhírére, akár arra is, milyen valószínűséggel jut megfelelő munkaerőhöz, vagy milyen partneri kapcsolatokat tud kialakítani.

Igazán jól az a csapat működik, ahol erős a bizalom

A cég légköre azonban közvetlenül hatással lehet a munkabiztonságra is. Ahol a diszkrimináció elharapódzik, könnyen elfordul, hogy a megkülönböztetés zaklatásig, elhanyagolásig fajul – például a műszakvezetők “elfelejtik” tájékoztatni a beosztottjaikat arról, hogy az egészségük védelmében a szennyezett levegőjű környezetben érdemes maszkot viselniük vagy működtetniük az elszívó berendezést.

Biztonságos munkát végezni csak bizalmas, támogató légkörben lehet. Ez pedig nem csak a munkavállalók, hanem a vállalkozás, végső soron pedig mindannyiunk közös érdeke.

Tegyünk együtt egy elfogadóbb világért!