Munkahelyi zaklatás: nem csak a jó hírnév szenved csorbát

Hiányzás, csökkenő munkahelyi teljesítmény, magas fluktuáció – ezek mögött a jelenségek mögött sokszor egy nehezen felfedezhető ok bújik meg. A munkahelyi zaklatás nehezen megfogható téma, mégis beszélni kell róla. A zaklatás egyik legfontosabb jellemzője, hogy sokszor nagyon nehéz felfedezni, hiszen sem a zaklató, sem a zaklatott nincs teljesen tudatában annak, mi is történik pontosan. Lássuk, hogyan kerülhetjük el ezeket a kellemetlen helyzeteket.

Miért nehéz felismerni a munkahelyi zaklatást?

Ma már szinte nincs olyan, aki ne hallott volna a zaklatás fogalmáról. A zaklatással kapcsolatos ügyek ma már ritkán maradnak rejtve, a nagyobb horderejű bűncselekmények a sajtót is megjárják. Gyakori azonban, hogy ezt a jelenséget “női problémának” tartják, a pikáns megjegyzésekkel, intim ajánlattétellel kapcsolatos esetekre korlátozzák.

A zaklatás azonban nem feminista probléma. Gyakorlatilag bárkit érinthet, nemtől, kortól és beosztástól függetlenül. Az Európai Hajótulajdonosok Szövetsége (ECSA) részletes tájékoztatót és ajánlást készített a zaklatás felszámolásához. A kiadványból kiderül: zaklatás lehet gyakorlatilag bármilyen olyan cselekedet, amely az elszenvedőt kellemetlen helyzetbe hozza, benne a fenyegetettség érzetét kelti.

Zaklatás lehet például az is, ha valakinek túlságosan személyes kérdéseket tesznek fel a vallásával, magánéletével, nemi irányultságával kapcsolatban. Zaklatás az is, ha valakit megfigyelnek vagy túlságosan hosszú ideig méregetnek. Ha valakinek a munkáját folyamatosan, ok nélkül ellenőrzés alatt tartják, mikromenedzselik, esetleg ok nélkül elvesznek tőle egy fontos felelősségi területet.

A következmények nagyon súlyosak

Az Egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint a “zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek valamely védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása”

Az ellenséges környezet a pszichoszociális stressz melegágya. A munkahelyi feszültségek egyenes következménye pedig az lehet, hogy a zaklatást elszenvedő egyén vagy csoport teljesítménye csökken. A zaklatás elszenvedője sokszor elmenekül a munkahelyéről, többet hiányzik, motiválatlanná válik – ezzel komoly veszteséget okozva a cégnek.

Ha a zaklatás nagyobb mértékben, “intézményesen” is jelen van a cégben, könnyen azt eredményezi, hogy bizonyos munkakörökben megnő a fluktuáció. A zaklatás híre sokszor szájról-szájra terjedhet, így megtörténhet, hogy a vállalat nem tud új munkaerőt toborozni. Előfordulhat az is, hogy a zaklatott munkavállaló később pert indít az őt ért hátrányos megkülönböztetés miatt. A súlyos büntetések mellett ilyenkor a cég akár nyilvános meghurcoltatást is szenvedhet.

Sokszor nehéz felismerni a zaklatást

Miért olyan nehéz felszámolni a zaklatást?

A zaklatás cégen belüli felszámolása sokszor nem könnyű, mert sokszor a zaklatók sincsenek tudatában annak, hogy hibát vétenek. Ilyen esetek lehetnek például, ha:

● a kezdő, fiatalabb kollégákat “csicskáztatják”, “szivatják” vagy az új belépőknek valamilyen beavatási szertartáson kell átesniük. Sok üzemben hagyomány a frissen belépett, tapasztalatlan munkavállalóval “kanyarfúrót” vagy más, nem létező szerszámot kerestetni, vagy szándékosan félreinformálni őket.
● a fiatalabb, vezető beosztású munkavállalók kompetenciáját az idősebb, de alacsonyabb beosztású munkavállalók állandóan megkérdőjelezik. Sok vállalatnál egyfajta másodlagos vezetés alakul ki, amikor az erőteljesebb, nagyobb hangú munkavállalók akár a saját menedzsereik döntését is felülbírálják. Gyakori az is, hogy bizonyos munkavállalók nem tisztelik a munkahelyi hierarchiát, például nem veszik figyelembe a közvetlen menedzserük, műszakvezetőjük utasításait, azonnal a felsővezetéshez fordulnak.
● Teljesítmény helyett a “szeniorátus elve” érvényesül a munkahelyi előremenetelnél, vagyis azok kapnak vezető pozíciót vagy jutalmat, akik régebben dolgoznak a vállalatnál, ahelyett, hogy a teljesítményt vennék figyelembe ezek mérlegelésénél.

Máskor a munkavállalók nincsenek tisztában a viselkedési normákkal, bizonyos helyzetekkel nem tudnak megbirkózni. Előfordulhat, hogy egy csapatban megváltozott munkaképességű emberek is dolgoznak, a munkatársaik azonban nem kezelik őket egyenrangú partnerként, például megalázóan egyszerű feladatokat bíznak rájuk, még akkor is, ha azok nem is tartoznak a munkaköréhez.

Sokszor azok sincsenek tisztában azzal, hogy zaklatás áldozatai, akik éppen elszenvedik a megaláztatásokat. Egy kezdő munkavállaló számára természetesnek tűnhet, hogy elsőre csak egyszerű feladatokat bíznak rá és nem kap meg bizonyos jogokat és felelősségeket. Ha azonban hosszabb távon sem tud igazán szakmai tevékenységet végezni, a helyzet könnyen nyomasztóvá válhat.

A felismerést az sem könnyíti meg, hogy az áldozatok vagy tanúk sokszor szégyellik, nem tudják vagy nem is akarják jelenteni az esetet. Előfordulhat, hogy tudják: az a felettesük, akinek jelezhetnék a problémát, hasonló nézeteket vall, mint a zaklató. Máskor úgy érezhetik, a panaszuk süket fülekre talál, vagy a kivizsgálás során még megalázóbb helyzetbe sodródnak, mint addig.

Mit lehet tenni a zaklatás felszámolásáért?

Több forrás is kiemeli: a zaklatásról igenis beszélni kell. Dr. Lencse Katalin ügyvéd például fontosnak tartja, hogy a vállalat vezetése, vezérigazgatója személyesen is állást foglaljon és a cég kiemelje, hogy a zaklatás semmilyen formáját nem tűri. Már ezzel elejét lehet venni néhány nem kívánatos viselkedési formának.

Fontos, hogy az állásfoglaláshoz etikai kódex és megfelelő iránymutatások is tartozzanak. Az etikai kódexnek tartalmaznia kell az elvárt magatartást, illetve azt is, hogy milyen szankciókat lehet bevezetni a norma ellen vétőkkel szemben.

Az átlátható szabályrendszer mellett fontos a felvilágosítás is. A plakátok, előadások, ismertetők sokat segíthetnek abban, hogy a munkavállalók felismerjék a zaklatás lehetséges formáit, illetve megtanulják, hogyan kerüljék el, hogy áldozattá vagy zaklatóvá váljanak.

Kiemelkedő jelentőségű az is, hogy a zaklatás áldozatai valódi és hatékony segítséget kapjanak, a panaszukat pedig komolyan vegyék és vizsgálják. Ennek az is előfeltétele, hogy a panaszok kivizsgálásáért felelős emberek, például a vezetők vagy a személyzeti ügyek kezelésével megbízott munkavállalók maguk is ismerjék a cég álláspontját, a törvényeket és az elvárásokat.

A cégnek megfelelő módon tudnia kell szankcionálni is a zaklatást, mégpedig olyan módon, hogy az védelmet jelentsen az áldozatok számára is. Nem megoldás például, ha a bónusz megvonásával büntetnek egy olyan kollégát, aki megalázó helyzetbe hozta a megváltozott munkaképességű társát. Ez könnyen ahhoz vezethet, hogy a két fél között még inkább elmélyül a konfliktus és az áldozat komolyabb fenyegetést kap, esetleg további bűntudatod ébresztenek benne.

Megoldás lehet az etikai forródrót?

A nagyobb cégeket ma már törvény kötelezi az etikai forródrót létrehozására. A vállalatoknak tehát ki kell dolgozniuk egy olyan rendszert, ahol a munkavállalóik névtelenül, biztonságosan jelenthetik, ha úgy érzik, valamilyen etikai problémával állnak szemben.

Sajnos a törvény nem ad pontos iránymutatást arról, hogyan lehet jól használni az ilyen rendszert – hiszen könnyen előfordulhat, hogy egy-egy etikai kérdés pont magához a zaklatóhoz, az ügy értintettjéhez fut be. Emiatt viszont lehetséges, hogy a problémát sosem vizsgálják ki érdemben.

A megfelelő és biztonságos jelentési lánc létrehozása azért fontos, mert így a panaszok cégen belül maradhatnak. Ezzel lecsökken az esélye annak, hogy az elégedetlen, vagy zaklatott munkavállaló a nyilvánossághoz forduljon segítségért.

Senkit ne hagyjunk magára!

A zaklatások elleni küzdelemben az egyik legfontosabb tehát, hogy a cég nyíltan kommunikálja a saját értékrendjét és elvárásait a munkavállalók felé és megkövetelje a normák betartását. A megfelelően lefektetett szabályok segítenek abban, hogy a cég és a munkavállalók magabiztosan tudjanak fellépni a zaklatók ellenében, könnyebben utasítsák el a helytelen gyakorlatokat.

Ha sikerül olyan környezetet kialakítani, ahol például a gyakornokok beavatása vagy lejáratása nem érték, ahol egymás segítése és a csapaton belüli együttműködés a jutalmazott gyakorlatok, jóval kisebb eséllyel kell zaklatással számolni.

A munkavédelemmel megbízott személynek vagy vállalkozásnak nem csak a fizikai veszélyeket kell ismernie. Az egészségre és a cég anyagi biztonságára nézve a lelki, szellemi tényezők is komoly kockázatot jelenthetnek. A rendszeres beszélgetések, a munkavállalók elégedettségének felmérése, a problémák korai felismerése rengeteg problémától óvhatja meg a vállalatot.

Jó hangulatú közös munkát kívánunk!